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庙堂江湖/吸引人才关键在激励机制/德国波恩大学经济学博士 沈 凌

2020-08-13 04:24:10大公报
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  图:分析认为,中美竞争加剧的大背景下,如何改善国内吸引人才的激励机制至关重要/新华社

  过去十五年来,中国出国留学人数爆发式增长。根据教育部数据,2018年当年出国人数超过了60万,其中35万去了美国。而在美国的中国人中,2018年有6182人获得博士学位,佔当年全美获得博士学位总数的11%左右。这个数据之高,出人意料。毕竟把全部在美华人都算在内,人口比例也只有大约1.1%而已。按照该调查,其中超过八成打算留在美国;而中国教育部数据显示,过去四十年留学学成归国比例在85%左右。这是两个看上去非常不同,互相矛盾的数据。

  假设上述数据都真实可靠,那麼合理的解释就是:1)可能留美的学生比较愿意留在美国;2)博士毕业的高等级人才比低学历的更加愿意留在美国工作生活。作为一个发展中国家,历史上留学生“不惜一切代价留在美国”的可能性是比较大的,也是可以理解的。但是最近几年中国经济高速增长,沿海一线城市的生活水準已经逼近甚至於超过美国,留学归国已经是一个潮流。这或许是教育部数据的现实背景。

  但作为高等级人才,是否回国工作生活,背后的影响因素除了经济之外,还有研究工作的氛围和晋升激励机制。而且这个权重甚至超过了经济因素。所以,在中美竞争加剧的大背景下,如何改善国内吸引人才的激励机制,是关係到中国复兴大业的重要课题。这裏就仅仅从笔者个人亲身经历出发,对此略作反思。

  2006年,笔者从德国波恩大学经济学博士毕业,回国找工作。当时我已经有一篇学术文章在国际一流期刊《Economic Theory》发表,这个成绩与当时国内同行对比,相信可以在任何一所中国大学获得教职。但是笔者低估了其中困难,我的求职申请屡遭挫折,甚至连母校也拒绝给予与学术成果相匹配的职位。

  在旧系统中,新人招进来却按照旧的考核机制,而考核者是原来旧机制的既得利益者。所以,除非你认同旧的激励机制,否则求职和升职都会遇到困难。这对於更加多地考虑未来晋升前途的高等级人才,是致命的障碍。当时很幸运的是遇到上海财经大学开展了教学管理改革,所以我按照这个新机制,获得了合理职位。

  倡导引入市场竞争

  从这个经历中笔者认识到:人才的存留与激励机制的改革非常紧密地相关。如果没有一个合适的激励机制,不能要求所有高等级人才可以无偿报效国家。我们从外部引进高等级人才,需要认识到这些人才是在外部激励机制下成长起来并脱颖而出的。我们不仅应该引进这样的激励机制的成果(高等级人才),还要引进这个激励机制本身,至少应该改革旧的激励机制,这样的人才引进才是可持续的。

  过去在国有企业改革中也遇到过类似的问题,我们并没有把部分国有企业改到符合市场竞争的要求为止。实际上,我们在九十年代中引入了大量的民营企业和外资企业,从而在市场竞争中优胜劣汰,到九十年代末,大量淘汰了不适应的国有企业,从而开创了21世纪的高速经济增长。

  那麼延续这样的宏观改革思路,运用到科研教育体制上的话,意味着我们也应该在全国範围内大量鼓励技术人员和高等级人才走出旧机制。在单一的教育科研机制中推广多元化,在市场竞争中优胜劣汰,形成新的合理的激励机制。从这个角度看,中科院合肥物质科学研究院所属某研究单元90多人集体离职,是一件好事情。只有保持外部市场的压力,才能促进内部机制的改善。只有多元化的市场主体同台竞争,才能互相补充借鉴,寻找出一个适合自己的最优激励机制。

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