企业高管未来五年年薪是否会高达一千万？很有可能。某些半市场半垄断行业的老总年薪是否会高达一个亿？很有可能，既然已经出现了平安老总年薪 6616万的前车，未来出现一个亿并不稀奇。

    我们尊重由市场、创新、能力所得的高薪，同时，必须正视以下事实，收入差距如果不加以抑制，必然会越来越大：高薪阶层将形成最具话语权的既得利益群体，进而阻止工资条例与利得税等一、二次分配的改革措施出台。

    未来收入差距可能会有多高？根据中华人民共和国人力资源和社会劳动保障部工资研究所（简称工资所）发布的 2011年《中国薪酬发展报告》，“十一五”期间，公司高管人员年薪水平继续保持较快的增长速度，上市公司高管年薪平均值由 2005年的29.1万元增加到 2010年的66.8万元，平均每年递增 18.1%。其中，2007年高管年薪平均递增速度达到 57.19%，　　此外，部分行业企业高管年薪已经上千万元。

    假设，高管年薪维持每年18.1%的增速不变，以 29.1万元的基数，未来20年年薪高达 800万元左右，这是几何级数的上升，如果增速像2007 年这么高，人人会成李嘉诚级的万亿元富豪，年薪亿元，不在话下。上述年薪额当然只是基于数据的假设，在正常的市场中，这样的情况不会发生。行业景气有高有低，今天赚钱的公司明天有可能赔钱，如果是上市公司的老总，股价有高有低，今天是亿万富豪，明天可能身家缩水一半。

    市场总会这样那样的问题，由于指数效应，贫富差距分化会加大，这正是美国、香港地区正在出现的一幕，香港居民最低工资在降低。而在内地，高管薪酬增加，社会贫富差距、内部层级差距扩大。除了基尼系数外，其他数据可以印证这一点：根据全国总工会 2010年的一项调查，两成职工5年间从未涨过工资， 208家国企高管与一线职工的收入相差近18 倍——而这一差距，在1979年仅为 1.18倍。因此，进行二次分配，把过高的收入以及资本利得回馈给社会，是题中应有之义，前提是，税费改革、建立公共财政、保障企业家创业的积极性。

    再假设，如果有企业高管可以坐享高薪，不管企业赢利还是亏损，年薪节节上升，这样的薪酬体系就是天底下最大的悲剧，因为既丧失了公平，也丧失了效率。企业建立薪酬体系的本意，是为了建立正确的激励机制，调动每个员工的积极性。一个失败的薪酬体系是，让不同的企业分成不同的级别，有的天然是长子是权贵，可以享受高薪比如电信、银行高管，比权贵企业薪酬更失败的是，在企业内部还形成科层，一些在岗位上尸位素餐的人就因为是某某人的七大姑八大姨，就可以天然拥有高薪，而另一些人由于非体制内招聘员工，无论业绩怎么出色，都只能在低薪泥潭里徘徊。这不是市场化的薪酬体系，而是接近于奴隶式的薪酬体系。

    中国的收入分配改革即将破冰，暂时被搁置的《工资条例》似乎也将分拆单项推出。垄断行业工资不改革，则无法让垄断企业真正市场化。

    毫不奇怪，该条例受到多方抵制，陷入各方博弈大战。《21 世纪经济报道》披露，参与《工资条例》起草的各方主要包括：代表工会力量的全国总工会；代表民营企业的全国工商联；主要代表国有企业的中国企业联合会；以及相关政府部门比如人社部、财政部、国税总局、发改委、国资委等。受成本上升、经济下行的民营企业家们担心最低工资制卷土重来，中企联则担心，中企联方则认为过度强调工资集体协商的作用，可能会忽视企业自主经营，担心硬性规定会对企业造成影响；垄断行业抵制《工资条例》在情理之中，《工资条例》意味着垄断红利受损。

    《21世纪经济报道》在采访一位参与条例讨论的学者时，得到如下信息：“一旦被定义为特殊行业，其工资收入就要受到监控；并且工资收入增长与社会整体收入增长，需保持均衡的增长水平。”

    《工资条例》草案在征求意见过程中，针对垄断行业加大监管力度，曾提出定期公布垄断行业企业工资平均水平、涨幅、具体金额等指标。但到最后，连“垄断行业”的字眼都没有出现，而以“特殊行业”概念代替，实在是此地无银三百两。

    为了捍卫自身的垄断红利，任何博弈都可以理解。不过，如果垄断行业不能受到同等有力的监管，那么改变垄断行业的工资就是一句空话。是让垄断行业成为半公益的企业，还是任由垄断行业发展成为经济组织中抑制竞争与创新的肿瘤细胞，我们站在十字路口。