一、人才培养机制

　　【核心人才队伍建设】

　　大庆油田始终把人才作为企业可持续发展的不竭资源，坚持不懈推进人才强企战略，大力推进人才队伍建设，并以核心人才队伍建设为重点，带动经营管理、专业技术和技能操作三支人才队伍建设上水平。2005年以来，为推进核心人才队伍建设工作，油田公司制订下发了《关于进一步加强核心人才队伍建设的若干意见》等一系列制度和相关措施，对核心人才的范围数量、管理权限、评选聘用、培养使用和考核激励等作出了进一步明确规定，完善了公开公正、竞争择优、严格考核、动态管理的工作机制。截至2011年底，评选产生中国石油天然气集团公司管理专家11名、高级技术专家25名、技能专家35名；油田公司技术专家和学术技术带头人369名、技能专家160名；油田公司所属单位技术带头人和技术骨干1666名、技师和高级技师6053名，构建了以中国石油天然气集团公司专家为引领、油田公司（管理局）级专家为核心、所属单位核心人才为补充的人才梯队。核心人才队伍建设为三支人才队伍的发展指明了方向，提供了动力，从而推动了人才队伍建设整体上水平。

　　【国际化人才培养】

　　进入新时期，积极开展国际化人才培训，培养造就一批精通技术、善于管理、通晓国际惯例的国际化人才，对于大庆油田有限责任公司实施“走出去”战略，实现持续有效发展有着十分重要的意义。为此，从2000年开始，油田公司积极采取有效措施建立国际化人才培训合作关系网络，先后选派了425名管理和专业技术人才赴美国科罗拉多矿业学院、圣荷西州立大学，加拿大滑铁卢大学、卡尔加里大学、里贾纳大学，俄罗斯伊尔库茨克国立大学等院校学习油气勘探开发、地面工程、环境保护、计算机、自主创新、财务管理、人力资源、法律、国际贸易等知识以及进行语言进修。培养出的国际化人才有百余人先后在中国石油天然气集团公司、油田公司的海外市场开发工作中担当重任，为实施“走出去”战略奠定了良好的人才基础。

　　【科技人员全程激励机制】

　　为了进一步调动科技人员的创新潜能，大庆油田有限责任公司逐步建立和完善了全程激励机制。在技术研发阶段，科技人员通过承担科研课题拿酬金；在技术完成阶段，通过取得优秀成果获重奖；在技术推广阶段，通过科研成果转化得提成，核心技术骨干每年还可享受500～5000元的技术津贴。近年来，大庆油田先后对为科技发展作出突出贡献的科技人员给予了轿车或20万元的奖励，对荣获公司技术创新特等奖的项目给予了100～200万元的重奖。同时，坚持物质激励、精神激励和成长激励相结合，先后向作出突出贡献的科技人员授予了“功勋员工”、“杰出员工”、“科技标兵”和“青年创新创效英才”等荣誉称号，建立了科技人员成长通道等。全程激励机制的建立充分调动了广大科研人员的积极性，使科技人才成为大有可为的群体、受人尊重的群体、收入最高的群体，进一步推动了油田科技自主创新。

　　【技术创新突出贡献奖】

　　自2002年起，大庆油田有限责任公司为了进一步鼓励自主创新，营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，提升企业核心竞争能力，对在技术创新活动一线作出突出贡献的员工进行奖励。依据技术创新突出贡献者成果水平和所创造经济效益情况进行相应奖励，具体标准为：获国家级、省（部）级二等奖以上及公司级一等奖科技成果主要完成人，在所从事的研究领域取得的成果处于国内领先者，为国内同行所公认者，在油田重大科技攻关中，解决关键技术、“瓶颈”技术的突出贡献者，在油田科技活动中业绩特别突出，创造经济效益一般超过1000万元以上者。2002—2010年，共有16名科技人员获得此项奖励。

　　【“三高一关键”人员薪酬激励】

　　多年来，大庆油田不断调整分配关系，完善激励机制，使分配重点向高级管理人才、高级专业技术人才、高级技能人才和关键艰苦生产岗位人员倾斜。对高级经营管理人才加大考核兑现力度，加强年度考核和任期考核，并按考核结果严格兑现；对高级专业技术人才实行特薪制，建立技术津贴，实行按科技成果提成奖励，并对有突出贡献的给予重奖；对高级技能人才实行岗位津贴制，建立技能津贴，严格持证上岗、考核上岗；对关键艰苦生产岗位人员提高上岗津贴标准。通过一系列激励政策，进一步发挥了工资分配的激励职能，对稳定核心骨干队伍、吸引高层次人才、促进人员合理流动起到了积极作用，有效调动了“三高一关键”人员的积极性。